Loyalität im Unternehmen: Emotionale Bindung zahlt sich aus! Die Gallup-Studie 2016 vom 22. März 2017

Können sich Angestellte mit ihrem Unternehmen identifizieren und fühlen sie sich ernst genommen, profitiert davon auch der Arbeitgeber. Denn die emotionale Bindung der Mitarbeiter zahlt sich für Firmen in barem Geld aus. Dennoch verspüren immer weniger Beschäftigte Loyalität gegenüber ihrem Arbeitgeber. Das belegen aktuelle Zahlen der Gallup-Studie 2016.

In seinem Engagement Index 2016 veröffentlicht das Marktforschungsunternehmen Gallup alljährlich, wie es um die Mitarbeiterbindung, die Motivation der Angestellten und um das Verhältnis zu Chefs und dem Unternehmen steht.

Befragt wurden für die Untersuchung 1.413 Arbeitnehmer über 18 Jahren in zwei Erhebungswellen, im Februar/März und Oktober/Dezember 2016.

Bei der Studie unterteilt Gallup die Arbeitnehmer in drei Gruppen.

Zur ersten Gruppe gehören diejenigen Mitarbeiter, die eine hohe emotionale Bindung aufweisen und dementsprechend mit Hand, Herz und Seele bei der Arbeit sind. Hierzu zählen gerade einmal 15 Prozent der Arbeitnehmer.
Das Gros der Mitarbeiter findet sich in Gruppe Zwei wieder und möchte in erster Linie unauffällig sein: 70 Prozent der Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen lediglich ihren Dienst nach Vorschrift.
Die restlichen 15 Prozent gehören zu den Arbeitnehmern, die keine emotionale Bindung zum Unternehmen aufweisen. Diese haben bereits die innerliche Kündigung vollzogen oder sind mit der Arbeitssituation sehr unzufrieden.

Hätten sie gute Führungskräfte, würden deutsche Unternehmen demnach 105 Milliarden € mehr Umsatz machen, so das Ergebnis der Studie. So hoch sind die Verluste durch innere Kündigungen der Mitarbeiter.

Die Folgen von emotional gering gebundenen Mitarbeitern und derer, die keine emotionale Bindung mehr aufweisen können, beeinträchtigt wichtige Wettbewerbsfaktoren. Die Fehlzeiten steigen, Produktivität, Rentabilität, Qualität und Kundenbindung sinken hingegen. Denn Arbeitnehmer, die sich emotional kaum oder gar nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – und sie schweigen häufiger zu Fehlentwicklungen.

Der aktuelle „Engagement Index 2016“ der Gallup-Studie zeigt: Jeder dritte Mitarbeiter hat in den vergangenen zwölf Monaten gegenüber seinem Vorgesetzen mindestens einmal schwere Bedenken nicht geäußert. Von den Mitarbeitern ohne emotionale Bindung schwieg sogar fast jeder Zweite (45 Prozent).
Dennoch scheint die Arbeitseinstellung durchaus positiv zu sein. Auf die Frage, ob man weiter arbeiten würde, wenn man so viel Geld erben würde, dass man nicht mehr arbeiten müsste, antworteten 77 Prozent der Befragten mit Ja.

Fünfmal wichtiger als das Gehalt ist es dagegen, wenn man „die Möglichkeit hat, das zu tun, was man richtig gut kann“. Außerdem entscheidend sind die Führungsqualitäten, eine herausfordernde, abwechslungsreiche und als sinnvoll empfundene Tätigkeit und die Kollegen.
Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung, Sozialleistungen, flexible Arbeitszeiten oder die Zahl der Urlaubstage spielen hingegen eine untergeordnete Rolle und nehmen kaum Einfluss auf die emotionale Bindung.
Denn emotionale Bindung wird am Arbeitsplatz und durch die direkten Vorgesetzen erzeugt.

Wie lange Mitarbeiter ihrem Unternehmen treu bleiben und wie einsatzfreudig und produktiv sie sind, hängt gemäß Gallup in erster Linie vom Führungsverhalten ab. Doch in punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der Mitarbeiter und die Wirklichkeit weit auseinander. Die Chefs selbst sind sich ihrer Defizite allerdings kaum bewusst – 97 Prozent halten sich selbst für eine gute Führungskraft. Dazu passt auch, dass 2016 nur 40 Prozent der Führungskräfte eine Weiterbildung besucht haben, um den Umgang mit ihren Mitarbeitern zu verbessern.

Nachholbedarf haben Führungskräfte vor allem auch, wenn es um das Thema Feedback geht. Gerade der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ist wichtig, um einsatzfreudige Mitarbeiter mit einer emotionalen Bindung zu erhalten bzw. zu erhöhen. Das kann allerdings nicht funktionieren, wenn nur 56 Prozent der Mitarbeiter mit ihren Chefs und dann nur einmal im Jahr über ihre Arbeit und Leistung sprechen.

Gerade die gefürchteten Mitarbeitergespräche verfehlen oft ihr Ziel, die Arbeitsleistung nachhaltig zu verbessern. Nur knapp 38 Prozent der Befragten, gaben an, dass die Mitarbeitergespräche helfen, die Arbeit besser zu machen.

Diejenigen Unternehmen, die sich intensiv Gedanken zur eigenen Unternehmenskultur machen und daraus Verbesserungsvorschläge generieren, erarbeiten sich langfristige Vorteile.
Allein eine Erhöhung der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter würde eine positive Strahlkraft des Unternehmens bewirken.
Mitarbeiter und Führungskräfte müssen sich mit Ihrem Unternehmen identifizieren, damit eine Arbeitsverbesserung eintreten kann. Um diese Motivation zur Identifikation zu erhalten, sollten gerade die Führungskräfte die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freisetzten und zur Entwicklung des Einzelnen beitragen. Die Vorgesetzen müssen herausfinden, was der ein oder andere Mitarbeiter besser kann und ihn dementsprechend einsetzen. Dies kann nur mit echtem Interesse, offener Kommunikation und Zuhören gut umgesetzt werden. Hierbei darf es allerdings nicht um die Menge gehen; eine wichtigere Rolle spielt die Qualität der Interaktionen.