Eine bestehende und agile Unternehmenskultur spiegelt sich maßgeblich im wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens wider – so die Gallup-Studie 2018

Der aktuelle „Gallup Engagement Index“ bestätigt die vorangegangenen Studien des Marktforschungsunternehmens Gallup erneut.

Bei der repräsentativen Studie des Arbeitsumfeldes und der Führung in Unternehmen wurden 1000 Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt der Befragung mindestens 18 Jahre alt waren, befragt.

Die Studie ordnete im Ergebnis die befragten Personen den folgenden drei Gruppen zu:

  • Arbeitnehmer/innen mit einer hohen emotionalen Bindung
  • Arbeitnehmer/innen mit einer geringen emotionalen Bindung
  • Arbeitnehmer/innen ohne emotionale Bindung

Wie in den vorangegangenen Jahren, haben lediglich 15 Prozent der Arbeitnehmer/innen eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen. Mit 71 Prozent macht die Gruppe der Mitarbeiter mit einer geringen emotionalen Bindung den größten Teil der befragten Personen aus. Absolut betrachtet gehören somit über 5 Millionen Arbeitnehmer/innen (14 Prozent) der Gruppe der Personen ohne emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitsplatz an und haben innerlich sogar schon gekündigt.

Die deutsche Wirtschaft erlitt durch innerliche Kündigungen 2018 schätzungsweise einen Verlust von 77 bis 103 Milliarden Euro.

Abbildung: Entwicklung der Arbeitnehmerbindung von 2001 bis 2018, Darstellung basierend auf Daten des "Gallup Engagement Index“, 2018.

Abbildung: Entwicklung der Arbeitnehmerbindung von 2001 bis 2018, Darstellung basierend auf Daten des „Gallup Engagement Index“, 2018.

 

Die Entwicklung der Arbeitnehmerbindung zeigte in den letzten Jahren eine relativ konstante Entwicklung. 2018 sank die Zahl der Arbeitnehmer/innen ohne emotionale Bindung um 1 Prozent und stieg dafür bei den Arbeitnehmer/innen mit einer geringen emotionalen Bindung von 70 auf 71 Prozent.

Die Studie zeigt dabei klar auf, dass die Unternehmenskultur maßgeblich zur Mitarbeiterbindung und deren wirtschaftlichen Erfolg beiträgt. Auch die Agilität eines Unternehmens kann eine hohe Relevanz für deren Wettbewerbsfähigkeit haben.

Da die Definition von Agilität sehr vielfältig sein kann, definierte Gallup in seiner Studie folgende acht Komponenten, die die Agilität in Unternehmen fördern:

  • Kooperation
  • Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung
  • Fehlerkultur
  • Empowerment
  • Förderung neuer Technologien
  • Simplizität
  • Wissensaustausch
  • Innovationsoffenheit

In deutschen Unternehmen scheint die Agilität noch auf einem verbesserungswürdigen Stand zu sein. Denn nur 4 Prozent der Arbeitnehmer/innen können mindestens sieben oder allen Komponenten zustimmen. Im Vergleich dazu, können 22 Prozent der Beschäftigten keiner einzigen der acht Komponenten zustimmen.

Laut Studie sind 43 Prozent der Arbeitnehmer/innen in agilen Unternehmen sehr emotional gebunden. Bei nicht agilen Unternehmen sind es hingegen nur 6 Prozent. Unternehmen, die schnell handeln und effizient arbeiten, werden in der Studie auch als „zukunftsfähiger“ eingestuft. So haben drei von vier Befragten (71 Prozent) Vertrauen in die finanzielle Zukunft eines agilen Unternehmens, hingegen nur 39 Prozent bei nicht-agilen.

 „Wir müssen in Unternehmen mehr Fehler zulassen und brauchen eine Kultur, die Versuch und Irrtum schätzt. […] im gesamten Unternehmen müssen wir Zonen der Angst beseitigen, um Innovationen zu fördern und neue Wege zu gehen. In der heutigen Zeit ist dabei der Kundenfokus entscheidend, um erfolgreich zu sein. Es gilt über die bestehende Produktpalette und bestehende Dienstleistungen hinauszudenken.“ – Marco Nink, Regional Lead Research & Analytics EMEA bei Gallup

Um ein Agiles Unternehmensmodell umzusetzen, sollten die folgenden drei Aufgaben erfüllt werden:

  1. Geschwindigkeit und Effizienz

Prozesse und Tätigkeiten im Unternehmen sollten stets einfach gehalten werden. Dabei soll das Unternehmen den Gebrauch von Technologien fördern und diese einsetzen, um Arbeitsabläufe so effizient wie möglich zu gestalten. Um den Prozess der Entscheidungsfindung zu erleichtern, sollte jede Art von Bürokratie aus diesem Prozess entfernt werden.

  1. Freiheit zum Experimentieren

Die Etablierung einer Fehlerkultur aber auch die Definition, welche Risiken eingegangen werden können und bis zu welchem Maße Fehler tolerierbar sind. Ein weiterer Aspekt ist die Stärkung von Mitarbeitern und die Förderung von Innovationen durch diese im Unternehmen.

  1. Kommunikation und Zusammenarbeit

Eine nahtlose Zusammenarbeit zwischen unterschiedlichen Teams und Abteilungen. Raum schaffen für regelmäßigen Austausch von Information, Ideen und vor allem auch Wissen.

Ergebnisse anderer Studien:

Auch andere Studien, wie der Employer Attractiveness Monitor 2018 zeigen auf, dass eine gute Arbeitsatmosphäre attraktiver als beispielsweise das Gehalt ist.

Wichtige Merkmale eines attraktiven Arbeitgebers

  • 90% – gute Arbeitsatmosphäre
  • 89% – Kollegialität
  • 88% – Arbeitsaufgabe
  • 87% – Work-Life-Balance
  • 87% – Gehalt

Laut Statista zeichnet sich für Arbeitnehmer/innen eine gute Führungskraft durch Wertschätzung und ein ehrliches Feedback aus.

Was eine gute Führungskraft ausmacht

  • 91% – Aussprechen von Wertschätzung
  • 91% – regelmäßiges ehrliches Feedback
  • 88% – zeigt Interesse an mir als Mensch
  • 86% – Überlassen von Verantwortung, Förderung durch neue fachliche Herausforderung
  • 78% – agiert als Mentor für Mitarbeiter

Die Agilität und die hohe emotionale Gebundenheit sind zukünftig für ein Unternehmen unabdingbar. Dabei liegt es in den Händen der Führungskräfte, durch eine hohe soziale Kompetenz die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern und somit auch den Erfolg des Unternehmens zu sichern.

Beitragsbild: © TeraVector/ Adobe Stock