Interview mit Ines Manzel zum Thema Recruiting und Personalentwicklung

Die Unternehmensberatung „MANZEL Unternehmensentwicklung“ im Gespräch über die Trends im Recruiting und in der Personalentwicklung

Ines Manzel, Geschäftsführerin der MANZEL Unternehmensentwicklung GmbH, äußerte sich im Interview zu aktuellen Entwicklungen in der Personalberaterbranche und zur Relevanz digitaler Kanäle. Sie erklärt, welche aktuellen Trends und Herausforderungen bei der Gewinnung von Mitarbeitern zu beachten sind.

Frage: Welche Trends sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten im Personalrecruiting?

Antwort: Der Fachkräftemangel wird immer deutlicher. Sind Mitarbeiter qualifiziert und verfügen über digitale Kompetenzen, stehen sie hoch im Kurs. Neue Ideen und Lösungen sind gefragt, um sie zu erreichen. Employer Branding nimmt einen essentiellen Stellenwert ein. Der Bewerbungsprozess verändert sich und Arbeitgeber sollten ihre Auswahl an Recruiting-Kanälen klar abwägen. Ganz oben auf der HR-Agenda sollten Mitarbeiterbindung, Mitarbeitergewinnung und die Verbesserung der Führungskultur stehen. Doch die Realität sieht oft anders aus. Personaler weisen dem Recruiting einen höheren Stellenwert zu als der Mitarbeiterbindung, gefolgt von Employer Branding. Augenscheinlich bleibt zu wenig Zeit für Führungskultur, Talentmanagement und die Verbesserung der „Candidate Experience“ (Bewerbererfahrung).

Anforderungen potenzieller Mitarbeiter

Frage: Glauben Sie, dass sich die Anforderungen, die ein Bewerber an den Arbeitgeber stellt, in den letzten Jahren verändert haben?

Antwort: Auf jeden Fall. In den letzten fünf Jahren haben sich die Anforderungen potenzieller Mitarbeiter an den Arbeitgeber sehr verändert. Beispielsweise steigen wir heute bei Bewerbungsgesprächen nicht mehr mit der klassischen Frage ein „Warum haben Sie sich bei uns beworben?“, sondern beginnen mit „Schön, dass Sie sich für unser Unternehmen interessieren und uns Ihre Unterlagen zugesendet haben“. Das ist nur ein Exempel dafür, dass uns sehr bewusst ist, dass auch wir als Unternehmen in Gesprächen mit Kandidaten „die Werbetrommel rühren“. Wir demonstrieren unsere Vorteile und Möglichkeiten als Arbeitgeber. Dazu zählen gezielte Einstiegsprogramme für Junioren, mobiles Arbeiten, mobile devices, eine gute „Work-Life Balance“ gelebt durch Gleitzeit, Mutterschutz und innovative Sportprogramme.

Frage: Welche Rolle spielt aus Bewerbersicht das Renommee eines potenziellen Arbeitgebers?

Antwort: Ein gutes Renommee bringt eine höhere Anerkennung mit sich, keine Frage. Aber auch große, renommierte Arbeitgeber sind gefordert, die richtigen Menschen zu finden. Wichtig ist eine Authentizität im Innen- und Außenauftritt. Eine Stelle mit Entwicklungspotenzial ist nicht ausreichend, um attraktiv zu sein. Letztlich sind unsere eigenen Mitarbeiter die besten Job- und Markenbotschafter. Federführend sind in jedem Fall unsere engagierten, kollegialen, leistungsorientierten Mitarbeiter.

Veränderte Anforderungen an die Personalberaterbranche

Frage: Die Digitalisierung verändert nicht nur rasant die Medienbranche, sondern beeinflusst massiv Geschäftsmodelle in allen Wirtschaftszweigen. Verändert die technologische Entwicklung das Consulting-Business?

Antwort: Ja, absolut. Das Thema „Industrie 4.0“ bildet eine Klammer über verschiedenste Industrien. Die Digitalisierung schafft revolutionäre Geschäftsmodelle und sorgt für effizienteres Wirtschaften. Sie verändert nicht nur wie wir Musik hören, einkaufen oder uns vernetzen. Wir sprechen über autonomes Fahren, Connected Cars und Predictive Maintenance bei Flugzeugen. Businessprozesse werden standardisiert. In der Industrie kann Digitalisierung durch intelligente Produktionsverfahren höhere Produktivität und Effizienz erzielen – egal ob im E-Health-Bereich oder in der digitalen Logistik. Ich denke, die Digitalisierung hat mittlerweile vielleicht nicht jede Branche gepackt, aber sicherlich 90 Prozent aller Industrien sind von ihr in unterschiedlicher Art und Weise betroffen.

Frage: Gibt es aktuell Branchen mit einem besonders hohen Beratungsbedarf aufgrund der Digitalisierung?

Antwort: Das Thema Digitalisierung ist in vollem Gange und macht vor keiner Branche halt. Sie sorgt für einen tiefgreifenden Wandel und das bedeutet auch, dass es in allen Industrien Beratungsbedarf gibt. Einige Bereiche wie der E-Commerce sind bereits sehr fortgeschritten. Aber viele andere Branchen folgen. Mittelständische Unternehmen benötigen oft länger, um die Veränderungsprozesse zu gestalten und ihre Mitarbeiter entsprechend zu schulen. Die Anpassung ist zäher, so dass wir mit unserem Branchen- und Digitalisierungs-Know-how insbesondere für Banken, Versicherungen, im öffentlichen Sektor und in der Industrie mittelständischer Firmen als Unternehmensberatung in der strategischen Planung, Prozessoptimierung und Personalentwicklung gefragt sind.

Frage: Frau Manzel, wo sehen Sie derzeit notwendige Innovationsfelder im Bereich der Personalberatung?

Antwort: Im Bereich des „Mobile Recruiting“ gibt es bereits Modifikationen. Diese werden auch weitergehen. Kandidaten surfen verstärkt mobil und werden sich dementsprechend auch mobil informieren und bewerben. Das bedeutet, Personalberater und Recruiter müssen mit ihren Werkzeugen, ihren Fähigkeiten, Equipment und auch ihren Internetseiten in der Lage sein, mobil zu rekrutieren, also das „Mobile Recruiting“-Bedürfnis von Kandidaten zu sättigen.

Leitmedien und die Digitalisierung im Personalrecruiting

Frage: Der Trend der Digitalisierung beeinflusst maßgeblich das Recruiting. Über welche Kanäle präsentieren sich Arbeitgeber heute?

Antwort: Die Gewinnung neuer Mitarbeiter läuft neben Recruiting-Events und Messen vor allem über Online-Anzeigen und eigene Karriere-Websites. In der Ansprache von Bewerbern sind es eindeutig die sozialen Medien und Berufsnetzwerke. Aus Erfahrung weiß ich, dass Unternehmen aus der IT- und Telekommunikationsbranche sowie Banking und Finanzdienstleister im Branchenvergleich ganz vorne liegen. Wer Talente erreichen will, kommt an sozialen Medien kaum vorbei. Führend ist das Karrierenetzwerk XING und um sich zu präsentieren auch Facebook. Immer mehr Arbeitgeber setzen außerdem auf Videos, um Nachwuchskräfte zu begeistern: Hier wird von vielen YouTube für Employer Branding eingesetzt.

Die Mehrheit der Unternehmer mittelständischer Unternehmen setzen bereits auf Active Sourcing. Potenzielle Digitalisierungsexperten erreicht man am besten online und in den Medien, die ihnen bestens vertraut sind. Dabei werden „Targeting“-Funktionen im Social-Media-Bereich zunehmend bedeutender. So können beispielsweise Absolventen von Universitäten gezielt mit Stellenanzeigen und anderen Informationen erreicht werden.

Frage: Ist es notwendig, potenzielle Mitarbeiter je nach Karrierelevel auf unterschiedlichen Kanälen anzusprechen?

Antwort: Ja, absolut: Berufsanfänger erreichen wir am besten über eigene junge Mitarbeiter, Events und Workshops an Universitäten und Fachhochschulen sowie über Stellenanzeigen in Online- Jobbörsen und Ausbildungsportalen. Erfahrene Experten kommen häufiger über Online-Anzeigen, die eigene Website oder über Direktansprache auf Social-Media-/Business-Plattformen – also Active Sourcing und weniger über eine Mitarbeiterempfehlung oder Print-Anzeigen zu uns.

Frage: Wie bewerten Sie den Trend des Active Sourcing?

Antwort: Active Sourcing ist ein anhaltend einflussreicher Trend. Insbesondere Konzerngesellschaften betreiben schon seit einiger Zeit Active Sourcing und sind in Karrierenetzwerken wie XING oder LinkedIn aktiv. Das werden meiner Meinung nach auch zukünftig für diese Unternehmen wichtige Kanäle für die Rekrutierung von Fachkräften sein – auch um jüngere Führungskräfte zu gewinnen, nicht jedoch im Recruiting für mittlere und höhere Führungskräfte.

Frage: Denken Sie, dass es in 10 Jahren noch so etwas wie ein wirkliches Leitmedium gibt?

Antwort: Zunächst einmal: Ich glaube, die klassischen Leitmedien, wie wir sie kennen, werden ihre Bedeutung verlieren. Das haben sie heute schon – und das nicht nur bei den jungen Zielgruppen und Digital Natives. Eine Stellenanzeige in der Zeitung wird wohl kaum den Bedarf an Mitarbeitern decken. Jedoch kann ich mir gut vorstellen, dass sich neue Leitmedien etablieren. Ich denke hier an die Meinungsmacht beispielsweise von Facebook oder YouTube.

Frage: Welche Rolle spielen Ihrer Meinung nach Bewertungsportale bei der Rekrutierung?

Antwort: Medien haben ja seit jeher eine stark meinungsbildende Funktion. Durch die deutliche Diversifizierung der Medienangebote kann jede/r Nutzer/in den Fokus auf Inhalte legen, die ihn/sie dabei unterstützen seine/ihre eigene Meinung zu bilden. Speziell im Bereich der Arbeitgeberbewertung gewinnen daher auch Portale wie Kununu und Glassdoor an Bedeutung.

Frage: Abschließend noch eine Frage: Welche maßgeblichen Entwicklungen sehen Sie derzeit für Ihre Profession?

Antwort: Ein zentrales Thema ist „Qualität“. Wir werden einen zunehmend qualitativ orientierten Personalberatermarkt haben, der Kandidaten Langzeit begleitet. Personaldienstleister, die eher eine schnelle, eine Ad-hoc-Rekrutierung betreiben, werden sich immer mehr im Wettkampf mit Konzernen, Unternehmens- und Personalberatern befinden, die heute schon Active-Sourcing betreiben.

Was in diesem Kontext noch maßgebend ist: Viele Untersuchungen zeigen, dass sich Führungskräfte selten online bewerben. Das bedeutet, dass Sie die obere Führungsebene über Mobile Recruiting eher nicht gewinnen können. Diese müssen nach wie vor direkt angesprochen werden. Führungskräfte möchten Personalberater – besser gesagt Ansprechpartner auf Augenhöhe haben. Dies ist ein Aspekt, der sich auch einschränkend auf das Active-Sourcing von Konzernen auswirkt.

Frage: Wer hat denn heute noch die Zeit für ausführliche Gespräche und eine gründliche Lösungsfindung?

Antwort: Reden, zuhören, verstehen – kontinuierliche Gespräche sind auch im Zeitalter modernster Kommunikation am Effizientesten. Unsere Beratung ist genau das: persönlich und klar.

Vielen Dank für Ihre Zeit, Frau Manzel.
Mehr zu Ines Manzel

Was Sie sonst noch interessieren könnte:

Mitarbeitergewinnung: Vom Personal Recruiting und der Suche nach passenden Bewerbern

Mitarbeiterbindung durch Personalführung

Personalentwicklung

Verbesserung der Führungskultur durch Führungskräfteentwicklung