Personalentwicklung: Beurteilungsgespräch

Personalentwicklung: Das einmal im Jahr durchgeführte Beurteilungsgespräch ist ein fester Bestandteil jeder Mitarbeiterbeurteilung. Mit einem Blick in die Vergangenheit und die Zukunft dient es Mitarbeitern oft als Grundlage für Gehaltsverhandlungen, während Führungskräfte von Leistungssteigerungen und Verhaltensänderungen des Personals profitieren.

Das Mitarbeitergespräch als Mittel der Personalentwicklung

Die Königsdisziplin aller Mitarbeitergespräche ist das Beurteilungsgespräch. Hier sind Führungskräfte am meisten gefordert. Sie müssen sich gut vorbereiten, Beispiele und Situationen aus der Vergangenheit heranziehen. Dabei obliegt es Ihnen, sich von Sympathie und Antipathie zu lösen. Stellen Sie sich auf Widerspruch ein. Beherrschen Sie die eigenen Emotionen und begründen Sie Ihre Entscheidungen. Führungskräfte nehmen in Beurteilungsgesprächen möglichst objektive und realistische Leistungseinschätzungen vor. Es gilt, Maßstäbe zu finden. Als Führungskraft sollten Sie Ihrem Personal deutlich deren Entwicklungen aufzeigen und Veränderungen registrieren.

Das Beurteilungsgespräch dient dem Mitarbeiter einerseits als Standortbestimmung aus Sicht der Führungskraft und andererseits als Ausblick für die weitere Entwicklung des Mitarbeiters in der Gruppe bzw. im Unternehmen oder Betrieb.

Sinn und Bedeutung von Beurteilungsgesprächen für die Personalentwicklung

1. Ein realistisches Selbstbild ist unabdingbarer Bestandteil einer positiven Persönlichkeitsentwicklung.

2. Für das realistische Selbstbild, also auch für die beruflichen Aspekte des Selbstbildes, gibt es zwei wesentliche Informationsquellen:

Selbstbeurteilung und
Fremdbeurteilung (z.B. durch die Führungskraft).

Beide Arten der Beurteilung sind Fehlerquellen der verschiedensten Art ausgesetzt. Die Selbstbeurteilung ist außerdem zu großen Teilen aus früheren Fremdbeurteilungen entstanden.

3. Es ist ein erstrebenswertes Ziel und sicher eine günstige Rahmenbedingung, wenn zwischen Selbstbild des Mitarbeiters und Fremdbild keine oder nur geringe Unterschiede bestehen.

4. Bei der Beurteilung sollte die beurteilende Führungskraft in ihrer Beurteilung aufgrund von Erfahrung und Vergleichsmöglichkeiten eine größere Kompetenz haben, als der Mitarbeiter in seiner Selbst-Beurteilung. Ohne diese Voraussetzung wäre ein Beurteilungssystem höchst fragwürdig.

5. Damit kommt der Fremdbeurteilung zur Entwicklung eines realistischen Selbstbildes eine unersetzliche Bedeutung zu. Die Fremdbeurteilung ist als Hilfestellung zur Erlangung eines realistischen Selbstbildes unverzichtbar. Dennoch ist sie für den Beurteilenden mit besonderer Verantwortung verbunden. Die Beurteilung durch die Führungskraft stellt einen bestimmenden Faktor in der Persönlichkeitsentwicklung seines Mitarbeiters dar.

Außerdem gilt: Je pauschaler die Fremdbeurteilung ausfällt, desto mehr Unsicherheit und Fehleinschätzungen können in das Selbstbild eines Mitarbeiters einfließen. Wer sollte solche Fehleinschätzungen korrigieren, wenn nicht die Führungskraft?

6. Die größten Chancen für ein realistisches Selbstbild und damit für eine positive Persönlichkeitsentwicklung bestehen dann, wenn der Beurteilte:

• Die Fremdbeurteilung objektiv überprüfen und/oder akzeptieren kann. Leider ist eine „objektive“ Überprüfung bei vielen Aspekten kaum möglich. Die ehrlich empfundene Akzeptanz auf Seiten des Beurteilten kann die Objektivität jedoch voll ersetzen.
• Seine eventuell abweichende Sichtweise darstellen und mit dem Beurteilenden offen besprechen kann.

Oft „akzeptiert“ der Mitarbeiter die Beurteilung trotz abweichender Selbsteinschätzung, da über ein solches Thema selten mit dem Chef debattiert wird.

Das Unbehagen der Führungskräfte vor Beurteilungsgesprächen, in denen es um Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung geht, ist unangebracht. Es ist genau dieser offene Austauschprozess von Meinungen, der Vertrauen schafft.

Es gibt zwar keine Garantie dafür, dass dieses Vertrauen entsteht, aber es gibt eine andere Garantie:

Findet dieser Austauschprozess nicht statt, ist Vertrauen unmöglich.

Das offene Beurteilungsgespräch ist der einzige Weg, wie sich Selbst- und Fremdeinschätzung bei Diskrepanzen annähern können. Natürlich müssen die Argumente des Vorgesetzten triftig und glaubwürdig sein. Das kann eine Führungskraft auch von den Argumenten seines Mitarbeiters verlangen.
Ein förderliches Beurteilungsgespräch, also die Unterstützung der beruflichen und persönlichen Entfaltung, dauert nicht länger als ein schlechtes Beurteilungsgespräch, in dem Vorurteile verkündet werden.

7. Undifferenzierte Beurteilungen führen bei Übereinstimmung zu überflüssigen und bei Diskrepanzen zu unfruchtbaren Beurteilungsgesprächen. Beides wirkt sich schädlich aus.

In der Regel ist die Kompetenz des Beurteilenden anzuzweifeln, wenn überall die gleiche Zahl angekreuzt ist.

Ein weiterer wichtiger Aspekt in einem Beurteilungsgespräch ist:

Der Mitarbeiter will in erster Linie richtig und in zweiter Linie gut beurteilt werden. Wenn der Mitarbeiter seinem Vorgesetzten keine Beurteilungsfähigkeit zutraut, kann es ihm nur noch darauf ankommen, gut beurteilt zu werden.

Vielleicht haben Sie selbst schon erkannt: Wenn Sie auf jemanden treffen, dem Sie Kompetenz zubilligen, fragen Sie ihm „Löcher in den Bauch“, auch wenn dabei manches herauskommt, was Ihnen nicht gefällt und Ihr Selbstbild verletzt.

Wie ein Beurteilungsgespräch für eine erfolgreiche Personalentwicklung abläuft

• Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter einen Termin für das Beurteilungsgespräch.
• Übergeben Sie dem Mitarbeiter eine Kopie des Beurteilungsbogens bzw. eine Liste der Beurteilungskriterien.
• Bitten Sie den Mitarbeiter, mit einer kompletten Selbsteinschätzung aller Kriterien zum Gespräch zu kommen.
• Führen Sie das Gespräch zum vereinbarten Termin unter vier Augen und lassen Sie keine Störungen zu.
• Erläutern Sie nochmals zu Beginn, falls nötig, den Sinn und Zweck der Beurteilung.
• Erläutern Sie dem Mitarbeiter Ihre Einschätzungen Punkt für Punkt und begründen Sie Ihre Entscheidungen.
• Gleichen Sie Ihre Einschätzungen mit denen des Mitarbeiters im Gespräch ab.
• Lassen Sie sich auf keinen Kuhhandel ein, wenn der Mitarbeiter mit Ihrer Beurteilung nicht einverstanden ist.
• Ihre Begründungen müssen aus diesem Grund fundiert sein.
• Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, eine Stellungnahme zu Ihrer Beurteilung abzugeben, auf Wunsch auch schriftlich.
• Händigen Sie dem Mitarbeiter eine Kopie der Beurteilung aus.

Das Mitarbeitergespräch zählt zur wichtigsten Aufgabe einer Mitarbeiterbeurteilung. Es ist wesentlich für die Personalentwicklung, da es darüber Aufschluss gibt, ob und wie die Ziele und Vorgaben erreicht worden sind. Das Mitarbeitergespräch ist für Führungskräfte ebenso wichtig, wie für Mitarbeiter.
Nach § 82 Abs. 2 BetrVG hat ein Mitarbeiter das Recht, dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistung besprochen wird. Zudem können sich Arbeitnehmer über ihre Entgeltberechnung und beruflichen Perspektiven informieren lassen. Nutzen Sie das Beurteilungsgespräch als Mittel für die Personalentwicklung!