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Hybrides Personal-Management

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Hybrides Personal-Management

Beitrag vom 19. August 2021

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​Was heißt eigentlich Hybrid: Es bedeutet „gebündelt“ oder „gekreuzt“ und in der Technik geht es meist darum, zwei unterschiedliche Systeme durch intelligente Brückentechnologien zu verbinden. Genauso lässt sich hybride Führung erklären. Es gibt kein „entweder oder“, sondern ein „sowohl als auch“. Also eine Führung die beide Seiten verbindet. Keinesfalls zu verwechseln ist hybrides Management mit digitaler Führung über Zoom, Teams oder ähnliche digitale Quellen.

Hybride Führung ist ein (neuer) Führungsansatz, der individuell auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und auf deren Arbeitsumfeld abgestimmt ist. Dies setzt voraus, dass die Führungskraft selbst erkennt, wo sie und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesem Veränderungsprozess stehen. Ausgehend von dieser Positionsbestimmung sind unterschiedliche Aufgaben zu erfüllen und Kompetenzen einzusetzen. Die hybride Führung zeichnet sich somit durch ihre Flexibilität gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und dem Arbeitsumfeld aus. Die Führungskräfte sind zum einen gefordert, ihre Abteilungen oder Bereiche anpassungsfähiger (neudeutsch: „agiler“) und die Arbeit flexibler zu gestalten, und zum anderen müssen sie auch die Grundbedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter achten, wie z.B. der Wunsch nach Regeln, Kontrolle und Stabilität. Hybride Führung bedeutet, beiden Anforderungsseiten gleichzeitig gerecht zu werden. Hierfür benötigen Führungskräfte ausgewählte Kompetenzen:

Visionen und Ziele

Mit der Kompetenz, Visionen und Ziele zu entwickeln, ist die Führungskraft in der Lage, ein emotionales und kraftvolles Bild der Zukunft zu entwerfen. Solche Zukunftsvisionen können zum Aufbruch in die neue Arbeitswelt motivieren und gleichzeitig machen sie die Zukunft greifbarer und bedienen damit die Grundbedürfnisse nach Klarheit und Orientierung. Befunde aus der Motivationspsychologie zeigen, dass Visionen umso besser wirken, je besser sie bildlich vorstellbar sind. Gleichzeitig sollten die Ziele ambitioniert und erreichbar sein.

Klarheit über die eigene Person

Gute Führung fängt bei einem selber an. Die Führungskraft sollte ihre eigenen Stärken und Schwächen und darüber hinaus auch ihre Präferenzen und Persönlichkeitsausprägungen, wie Gewissenhaftigkeit, Dominanz, Stetigkeit, Offenheit, Verträglichkeit, gut kennen. Im Zusammenhang mit der hybriden Führung ist die Kenntnis der eigenen Person sehr wichtig, um eine möglichst neutrale Position einzunehmen. Jede Führungskraft wird je nach Persönlichkeitsstruktur und Fähigkeit, oft einer Anforderungsseite eher zu geneigt sein. Beispielsweise bei einer starken Persönlichkeitsausprägung „Offenheit für Neues“ wird diese Führungskraft besonders gerne Neues ausprobieren und kreative Methoden testen. Damit besteht die Gefahr, dass diese Führungskraft ihre Neigung auf andere überträgt, nach dem Motto: „Was mir gefällt, gefällt auch anderen“. Damit können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschreckt werden, sich nicht mehr aktiv einbringen und das Gefühl entstehen, nicht verstanden zu sein. Bedürfnisse nach Sicherheit und Kontinuität der Mitarbeiter würden dann zu wenig beachtet.

Empathie

Führungskräfte mit der Fähigkeit und Bereitschaft, Empfindungen, Emotionen, Gedanken, Motive und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter zu erkennen, zu verstehen und nachzuempfinden, werden es hier deutlich leichter haben, die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen. Schwierig für die Führungskräfte wird es, wenn die betreffenden Personen versuchen, ihre Bedürfnisse zu verbergen.

Emotionale Kompetenz macht es wahrscheinlicher, auch jene Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen, die diese nicht offen äußern, um angemessen auf diese eingehen zu können.

Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen mit dem nötigen Augenmaß berücksichtigt werden, damit es in der Kommunikation und der Zusammenarbeit funktioniert.

Zuhören

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden ihren Führungskräften ihre Wünsche und Bedürfnisse umso eher mitteilen, wenn sie das Gefühl haben, dass diese ihnen mit echtem Interesse zuhören und auf sie eingehen. Dabei dürfen diese Gespräche nicht zwischen Tür und Angel stattfinden. Nur wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Gefühl haben, jemand ist mit wirklichem Interesse dabei, wird er / sie sich öffnen. Wer also über die Fähigkeit verfügt, sich im Gespräch selber zurückzunehmen und dem anderen einladend zuzuhören, verfügt über Zuhörkompetenz. In der hektischen Arbeitswelt, in der ein Meeting das nächste jagt, wird sich zeitnehmendes Zuhören als sehr wertschätzend erlebt. Bei dieser Kompetenz gibt es bei Führungskräften nach wie vor einen erheblichen Entwicklungsbedarf. 

Kreativität

Die Anforderungen an die neue Arbeitswelt auf der einen und die klassischen Bedürfnisse auf der anderen Seite sind komplex. Um beide in intelligenter Weise zu verknüpfen, müssen diese sortiert und analysiert werden. Um dann in einem zweiten Schritt hybride Führungslösungen zu finden, braucht es Kreativität, um in der Lage zu sein, klassische Führung mit agiler Führung zu kombinieren. Eine gute Möglichkeit, um sowohl die Analysefähigkeit als auch die Fähigkeit, neue, andersartige Lösungen zu finden, zu fördern, ist das Coaching. Mit diesem Format werden Fragen hinter den Fragen gestellt und mögliche Lösungen aus verschiedenen Perspektiven betrachtet. Die Führungskraft möchte zum einen die Kreativität ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einsetzen, ihnen Freiräume geben und Fehler tolerieren. Auf der anderen Seite müssen sie ihre Ziele erreichen, klaren Prozessen folgen und verlässlich sein. Um hybrid zu führen, braucht es analytisches Geschick und Kreativität.

Aus unserer Sicht ist hybride Führung nicht wirklich neu. Führungskräfte kennen das Spannungsfeld der äußeren Ansprüche und inneren Bedürfnisse. Der Klassiker ist der Changeprozess, in dem auf der einen Seite Strukturen verändert werden müssen und gleichzeitig den Bedürfnissen nach Stabilität und Kontrolle aller am Prozess Beteiligter Rechnung getragen werden muss.

Neu ist die Schnelligkeit und Intensität der Veränderungen sowie das Anspruchsdenken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Führungskräfte stehen oft zwischen den Stühlen. Um sich auf den beiden Anforderungsseiten souverän bewegen zu können und diese im besten Falle zu verbinden, möchten wir auf unser Seminar am 30. September 2021 hinweisen.

Bild: Shutterstock / eamesBot

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