Entgelttransparenz ab 2026: Sind Sie vorbereitet?

Die EU verschärft die Regeln zur Entgelttransparenz und Equal Pay.

Bis 7. Juni 2026 müssen die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Damit verschärft sich das aktuell geltende Entgelttransparenzgesetz aus 2017. Für Unternehmen bedeutet das vor allem mehr Transparenz bei Gehältern und Vergütungssystemen.

Wichtige Punkte:

• Gehaltsangaben bereits im Bewerbungsprozess (z. B. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen).
• Das Verbot, Bewerber nach ihrem aktuellen Gehalt zu fragen.
• Auskunftsrechte von Beschäftigten über eigene und durchschnittliche Vergütungen vergleichbarer Tätigkeiten.
• Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede für Unternehmen ab 100 Beschäftigten.
• Schadensersatzrisiken und mögliche Bußgelder bei Verstößen.

Mit der wachsenden Bedeutung von Entgelttransparenz, auch bedingt durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, ihre bestehenden Vergütungsstrukturen kritisch zu hinterfragen und systematisch weiterzuentwickeln.

Die 5 häufigsten Fehler bei leistungsabhängiger Vergütung im Equal-Pay-Kontext (sehr relevant für Geschäftsführer)

Im Kontext der neuen Regeln zur Entgelttransparenz und Equal Pay machen viele Unternehmen bei leistungsabhängiger Vergütung ähnliche Fehler. Diese können künftig Auskunftsansprüche, Schadensersatzforderungen oder Bußgelder auslösen. Für Geschäftsführer ist es daher wichtig, typische Risiken frühzeitig zu kennen.

1. Unklare oder nicht dokumentierte Leistungskriterien

Viele Unternehmen sagen zwar, dass „Leistung“ über das Gehalt entscheidet, können aber nicht konkret erklären:

• Welche Kriterien Leistung bestimmen
• Wie diese gemessen werden
• Wie sie in Gehaltserhöhungen oder Boni einfließen

Fehlen klare Kriterien oder eine Dokumentation, wirkt eine Gehaltsdifferenz schnell willkürlich oder diskriminierend. Da künftig der Arbeitgeber die Beweislast trägt, kann das zum rechtlichen Risiko werden.

Tipp:
Einheitliche Bewertungsmaßstäbe (z. B. Zielerreichung, Qualität, Verantwortung, Zusammenarbeit) festlegen und Bewertungen dokumentieren.

2. Individuelle Gehaltsverhandlungen ohne Struktur

In vielen Unternehmen entstehen Gehaltsunterschiede schlicht durch unterschiedliche Verhandlungsergebnisse. Manche Mitarbeiter verhandeln härter, andere nicht.

Das Problem: Solche Unterschiede lassen sich nicht als objektives Leistungskriterium rechtfertigen. Gerade hier entstehen statistisch häufig geschlechtsspezifische Gehaltslücken.

Tipp:
Gehaltsbänder pro Position definieren und individuelle Gehälter innerhalb dieser Bandbreite begründen.

3. Subjektive Leistungsbewertungen durch die Führungskräfte

Ein weiterer häufiger Fehler sind zu stark subjektive Bewertungen:

• „macht einen guten Job“
• „passt gut ins Team“
• „ist engagiert“

Solche Einschätzungen sind schwer überprüfbar und können unbewusste Vorurteile (z. B. Gender-Bias) enthalten.

Tipp:
Leistungsbewertungen stärker strukturieren, z. B.:

• Zielerreichung (KPIs)
• messbare Projektergebnisse
• klar definierte Kompetenzmodelle

 4. Fehlende Stellenbewertung und Vergleichsgruppen

Equal Pay bezieht sich auf gleiche oder gleichwertige Arbeit. Viele Unternehmen haben jedoch keine oder nur unzureichend systematische Stellenbewertungen.

Typisches Problem: Zwei ähnliche Positionen werden unterschiedlich bezahlt, weil sie historisch unterschiedlich eingruppiert wurden. Bei einem Auskunftsanspruch kann das schnell zu Problemen führen.

Tipp:
Positionen anhand objektiver Kriterien bewerten, z. B.:

• Qualifikation
• Verantwortung
• Komplexität der Aufgaben
• Arbeitsbedingungen

5. Fehlende regelmäßige Gehaltsanalysen

Viele Unternehmen analysieren ihre Gehaltsstruktur nicht systematisch. Dadurch bleiben Entgeltunterschiede oft jahrelang unbemerkt. Mit den neuen Berichtspflichten (ab 100 Beschäftigten) müssen Unternehmen jedoch geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede regelmäßig prüfen. Liegt ein nicht erklärbares Gefälle von mindestens 5 % vor, können zusätzliche Prüfpflichten entstehen.

Tipp:
Regelmäßige Pay-Gap-Analysen und Gehaltsreviews durchführen.

FAZIT

Für Geschäftsführer bedeutet das:

Ein rechtssicheres Vergütungssystem, das künftig auf folgenden drei Elementen basiert:

• klare Gehaltsstrukturen (Gehaltsbänder)
• objektive Leistungsbewertungen
• regelmäßige Analyse der Gehaltsdaten

Unternehmen, die ihre Vergütungssysteme frühzeitig strukturieren, reduzieren nicht nur rechtliche Risiken – sie stärken auch Transparenz, Motivation und Arbeitgeberattraktivität.

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