Beitrag vom 08. Februar 2018
Personalrecruiting, Rekrutierung (Englisch Recruiting) oder zu Deutsch Personalbeschaffung, also die Auswahl und Suche nach passendem Personal, zählt zu den wichtigsten Aufgaben eines Personal-Managers oder Personalvermittlers. Ziel des Personalrecruitings ist es, den Personalbedarf eines Unternehmens quantitativ und qualitativ mit Arbeitskräften zu decken. Personalrecruiting ist das Herzstück des Personalwesens und bedeutet weit mehr, als nur Stellenanzeigen zu schalten.
Vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels ist in jüngster Zeit häufig vom „War of Talents“ die Rede. Arbeitgeber stehen hart im Wettbewerb, um Top Fachkräfte zu gewinnen. Der Trend zu Gunsten des Arbeitnehmermarktes hat das Personalrecruiting um Employer Branding und Personalmarketing erweitert. Employer Branding unterstützt den Aufbau einer Arbeitgebermarke auf strategischer Ebene, wobei sich das Personalmarketing gezielt an die aktuellen Bedürfnisse und Erwartungen der potenziellen Mitarbeiter richtet. Bei der Personalgewinnung setzen Personalverantwortliche nicht nur auf die üblichen Kanäle. E-Recruitment steht heute an erster Stelle.
Die richtige Wahl des Kandidaten kann dazu beitragen, die Produktivität, den Gewinn des Unternehmens und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Die falsche Personalwahl wirkt sich hingegen in großer Fluktuation im Unternehmen und mangelnder Kompetenz der Mitarbeiter aus.
Der Recruitingprozess selbst ist in drei Abschnitte unterteilt:
Insbesondere die Bereiche Stellenausschreibung und Personalauswahlinstrumente haben sich bereits stark gewandelt.
Zu Beginn des Personalrecruiting-Prozesses gilt es, eine möglichst präzise Stellenbeschreibung zu formulieren. Anhand der Stellenbeschreibung wird ein Anforderungsprofil erstellt. Dieses wird in der Regel mit der jeweiligen Fachabteilung abgesprochen. Die zugrunde gelegte Stellenbeschreibung beinhaltet die personenneutrale schriftliche Beschreibung der Aufgaben, Kompetenzen und Pflichten. Eine Position ist zudem auf Angemessenheit hinsichtlich des aktuellen Arbeitsmarktes zu prüfen.
Der zweite Abschnitt des Personalrecruiting-Prozesses umfasst alle Aktionen in dem Zusammenhang mit der Stellenausschreibung. Es beginnt die Suche nach einem geeigneten Kandidaten.
Wer im Kampf um die besten Fachkräfte heute erfolgreich sein möchte, ist gefragt umzudenken. Kreativität, Reaktionsschnelle und Offenheit für Neues sind erwünscht. Eine Anzeige allein ist unzureichend, um geeignete Fachkräfte anzusprechen. Vielmehr sollten Personalreferenten verstärkt gezielt auf Fachkräfte zugehen. Active Sourcing nimmt heute demnach im Personalrecruiting einen zunehmend höheren Stellenwert ein. Nach einer Studie von Staufenbiel aus dem Jahr 2017 sind es bereits 70% der Arbeitgeber, die mittlerweile auf Active Sourcing setzen. Vorne dabei sind die IT/ Telekommunikationsbranche sowie Banken und Finanzdienstleister.
➢ Online Anzeigen
➢ Eigene Karriere Websites
➢ Active Sourcing
➢ Karriere Events und Messen
➢ Eigenen Talentpool
➢ Mitarbeiter werben Mitarbeiter
➢ Posting in sozialen Netzwerken
➢ Print Stellenanzeigen
➢ Suche unter den Verwandten, Freunden, Angehörigen oder Empfehlungen
➢ Anwerben von Mitarbeitern aus anderen Organisationen
➢ „Headhunting“ von Personal
➢ Werben von Hochschulabsolventen oder Studenten in höheren Semestern
➢ Beauftragung von Personalagenturen
Wer Talente erreichen will, kommt an sozialen Medien heute nicht mehr vorbei.
Ganz oben stehen hier XING und Facebook. Doch auch Videos werden vermehrt auf Youtube publiziert, um Nachwuchskräfte zu begeistern. Weitere Kanäle beinhalten Kununu, LinkedIn, Instagram, Google+. Weniger bedeutend sind derzeit noch die mobilen Anwendungen, wie Truffls, eine Talent-Plattform für junge Fachkräfte, und WhatsApp.
Personalrecruiting ändert sich wesentlich vom passiven zum aktiven Sourcing – vom Arbeitnehmer zum Arbeitgeber.
Mit traditionellen Formen des Personalrecruitings wie dem Schalten von Zeitungsannoncen sind Personalreferenten nicht mehr in der Lage, den Bedarf an Mitarbeitern in Unternehmen in den großen Ballungsräumen zu decken. Personalrecruiting hat sich schon lange in das Internet verlagert. Stellenbörsen im Netz sind so populär wie nie zuvor. Zunehmend sind auch soziale Netzwerke bei der Personalbeschaffung essentiell. Webseiten wie XING und Facebook sind hier ganz vorne und werden besonders gerne für das Employer Branding genutzt. Unternehmen stellen sich bei XING mit einem Profil und Einblick in das geschäftliche Geschehen dar und werben so passiv um Personal. Sich in den Medien mit einem Unternehmensprofil als attraktiven Arbeitgeber darzustellen erfordert eine durchdachte und systematische Vorgehensweise. Hier sollte jedes Unternehmen klären: Was macht meinen Betrieb einzigartig? Welche Mitarbeiter möchte ich gewinnen? Was kann ich Fachkräften bieten, um sie lange zu binden? Stellenausschreibungen bei XING oder auch die Arbeitgeberbewertungen durch aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter bei Kununu runden das Profil ab.
Beim Active Sourcing hingegen suchen nicht die Bewerber nach Jobangeboten der Unternehmen, sondern Personaler identifizieren geeignete Kandidaten. Active Sourcing setzt auf Langfristigkeit. Geeignete Orte für die Personalbeschaffung via Active Sourcing sind persönliche Netzwerke, Karriere-Events und Absolventen-Messen. Hier eignet sich das Karrierenetzwerk XING, Soziale Netzwerke und E-Recruiting. Recruiter bauen sich mit diesem Konzept des Personalrecruitings ein Talentnetzwerk auf. Zu den Kandidaten in diesem Pool versuchen sie eine persönliche und langfristige Beziehung aufzubauen. Damit wollen sie potenzielle Kandidaten an sich binden. Kündigen potenzielle Mitarbeiter ihren bisherigen Arbeitsplatz, haben Recruiter, die bisher Active Sourcing pflegten, einen entscheidenden Vorteil. Die Talente lassen sich leichter abwerben. Der Trend des Active Sourcing zeigt, dass das Personalrecruiting neue Wege geht. Doch nicht immer lässt sich das Konzept umsetzen, da die Methode langwierig ist, und sich der Erfolg erst später und indirekt auszahlt. Zudem ist Active Sourcing sehr zeitaufwendig. Hier kommen oft Personalberater zum Zug.
Der dritte Abschnitt des Personalrecruitings betrachtet den gesamten Auswahlprozess inklusive der Personalauswahlinstrumente.
Um die Auswahl eines geeigneten Kandidaten zu erleichtern, empfiehlt es sich, ein Ranking nach den wesentlichen Kriterien einzurichten. Die Einteilung kann nach ABC-Kandidaten erfolgen, wobei die A-Kandidaten die Geeignetsten sind, die B-Kandidaten zweite Wahl wären, und die C-Kandidaten mit größter Wahrscheinlichkeit als ungeeignet eingestuft werden können.
Zur Unterstützung des Personalrecruitings und zur Bildung eines Kandidatenpools mit Empfehlungen und Bewertungen können E-Recruiting Softwares, Bewerber Management Systeme oder auch eine einfache Excel Liste eingesetzt werden. Solche Werkzeuge erleichtern den Auswertungsprozess ungemein. Der Trend zum webbasierten Recruiting ist offensichtlich. Doch der Kauf einer solchen Software ist kostspielig und sollte vor der Investition gut überlegt sein. Ist eine Vorauswahl an geeigneten Kandidaten getroffen, beginnen die Bewerbungsgespräche. Einzelne Details zum Lebenslauf können vorab über ein kurzes Telefoninterview geklärt werden. Viele Unternehmen begrenzen sich auf ein Bewerbungsgespräch und wählen ihren Kandidaten nach den Ergebnissen des Bewerbungsgesprächs aus. Ist eine Führungsposition mit gehobenen Qualifikationsprofil zu besetzen, erfordert der Auswahlprozess weitere Evaluierungsmethoden. Psychologische Tests, Planspiele, Assessment-Center und weitere Bewerbungsauswahlgespräche kommen zum Einsatz.
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