Beitrag vom 28. Juni 2018
Die großen Veränderungen in der Arbeitswelt erfordern von vielen Unternehmen eine Umstrukturierung, einen Change. Der Change-Prozess stellt für Management und Beschäftigte jedoch häufig eine immense Stress-Situation dar. Eine begleitende psychische Gefährdungsbeurteilung hilft, den Change-Prozess gesund zu gestalten.
Globalisierung, Digitalisierung und der demographische Wandel verändern die Arbeitswelt. Um sich den neuen Bedingungen anzupassen, befinden sich ungefähr drei Viertel aller Unternehmen im Change-Prozess – von kleinen innerbetrieblichen Prozessanpassungen bis hin zur kompletten Restrukturierung.
Für das Management kann der Change-Prozess mit seinen vielfältigen Anforderungen eine starke Belastung darstellen: beispielsweise müssen Entscheidungen mit weitreichenden betrieblichen Folgen oftmals unter scheinbar unkontrollierbaren Bedingungen getroffen werden. Das belastet psychisch. Aber auch die Beschäftigten müssen im Change psychosoziale Anpassungsleistungen bewältigen, wenn beispielsweise Personalabbau, Tätigkeitsveränderungen oder Standortwechsel anstehen. Oft leiden sie zum Beispiel unter erhöhter Arbeitsintensität, Leistungsdruck oder erlebter Ungerechtigkeit. Die change-spezifische psychosoziale Beanspruchung kann sich dann in Unsicherheit, Angst (z.B. vor Job-Verlust und -Veränderung) und schließlich Erschöpfungszuständen äußern. Folglich berichten Beschäftigte in restrukturierten Unternehmen deutlich häufiger von Gesundheitsbeeinträchtigungen als Beschäftigte in Unternehmen ohne Restrukturierung. Es gilt auch als wissenschaftlich bestätigt, dass betrieblicher Change häufig mit negativen Auswirkungen auf die Gesundheit, die Leistungsbereitschaft und die Unternehmensbindung der Beschäftigten einhergeht.
Um die psychische Belastung von Beschäftigen im Change-Prozess zu reduzieren, können systematisch präventive Maßnahmen im Prozess verankert werden. Als Grundlage dafür dient die psychische Gefährdungsbeurteilung: In Deutschland ist jedes Unternehmen nach dem Arbeitsschutzgesetz (§ 5 ArbSchG) zur Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet. Sie zielt darauf ab, Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu identifizieren, die eine Belastung für die psychische Gesundheit der Beschäftigten darstellen, damit bei Bedarf Maßnahmen zur Gefährdungsreduktion implementieren werden können. So sollen mit der psychischen Gefährdungsbeurteilung die aktuell steigenden Fälle psychischer Erkrankungen in der Erwerbsbevölkerung reduziert werden.
Frühzeitig durchgeführt, können beispielsweise Mitarbeiterbefragungen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung als Grundlage für eine aktive Gestaltung gesunder Veränderungsprozesse genutzt werden: Durch gezielte Fragen u.a. zur Kommunikation, zur Unternehmenskultur und zu personenbezogenen Faktoren wie der Angst vor Arbeitsplatzverlust können die Ursachen für prozessbedingte psychische Belastungen der Beschäftigten rechtzeitig erkannt werden. Im weiteren Veränderungsprozess können diese dann gezielt und zielgruppenspezifisch angesprochen werden, z.B. mit verstärkter Unternehmenskommunikation an die Beschäftigten, Führungskräfte-Schulungen zur Sensibilisierung für Erschöpfungssymptome und Angeboten zur niedrigschwelligen, individuellen Belastungsbewältigung für Betroffene. Zur Verlaufskontrolle sind regelmäßige Befragungen, nach Bedarf in unterschiedlichen Zielgruppen und zu verschiedenen Schwerpunkten, empfehlenswert. Umsetzungsberater für Change- Management und Dienstleister für die psychische Gefährdungsberatung beraten Unternehmen kompetent, wie individuelle, handlungsorientierte Mitarbeiterbefragungen umgesetzt werden können. Für einen gesunden Change.
Autor: Dr. Amelie Wiedemann | DearEmployee GmbH
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