Beitrag vom 28. Dezember 2016
Personalentwicklung: Was gehört zu einem guten Kritikgespräch? Zum Ablauf, Tipps für das Führen von Kritikgesprächen, und welche Fehler Sie vermeiden sollten.
Das Kritikgespräch bietet eine ausgezeichnete Gelegenheit, Ihr Personal zu entwickeln, indem Sie Kritik auf eine Art äußern, die es Ihren Mitarbeitern ermöglicht, Ihr Verhalten im eigenen Interesse zu entwickeln.
Wenn trotz ausreichenden Wissens und Könnens bei dem Mitarbeiter erhebliche Abweichungen von vereinbarten Zielen zu beobachten sind, diese Abweichungen von dem Mitarbeiter zu verantworten sind und er mangelndes Problembewusstsein und geringe Einsicht in die eigenen Anteile der Problementstehung zeigt, sind die Voraussetzungen für ein Kritikgespräch gegeben.
Kritisiert wird dabei immer das entsprechende Verhalten, niemals die gesamte Person.
Erster Schritt der Personalentwicklung im Kritikgespräch:
Beginnen Sie Ihr Gespräch positiv: Sie sollten eine Atmosphäre schaffen, die es Ihrem Personal ermöglicht, Kritik anzunehmen.
Zweiter Schritt der Personalentwicklung im Kritikgespräch:
Schildern Sie Ihre Wahrnehmung: Beschreiben Sie den Sachverhalt möglichst genau. Suchen Sie nicht zwingend nach einem positiven Einstieg. Verdeutlichen Sie Ihrem Personal, dass nur ein bestimmtes Verhalten in einer bestimmten Situation Gegenstand der Kritik ist. Eine gute Basis für Ihr Gespräch schaffen Sie, wenn Ihr Mitarbeiter einsieht, dass nicht sein komplettes Verhalten Gegenstand der Kritik ist.
Anschließend fragen Sie sich, welche Wirkung die Schilderung des Sachverhalts auf das Ergebnis oder Verhalten einer anderen Person hat.
Fragen Sie sich, welchen Wunsch Sie an Ihren Mitarbeiter haben: Was erwarten Sie von ihm in der kommenden Zeit? Bleiben Sie realistisch! Einigen Sie sich auf kleine Schritte, so dass Ihr Personal – ebenso wie Sie – den Erfolg schneller sehen kann. Vermeiden Sie zudem zu viele Vorgaben. Bitten Sie Ihren Mitarbeiter Ihnen mitzuteilen, wie er sich vorstellt, das Ziel zu erreichen. Bedenken Sie stets: Nimmt sich Ihr Personal selbst etwas vor, so ist dies motivierender als Zwang von außen.
3. Schritt der Personalentwicklung im Kritikgespräch:
Zum Schluss Ihres Kritikgespräches erläutern Sie Ihrem Gegenüber, welchen Nutzen, Vorteil oder Erfolg er hat, wenn das gewünschte Ergebnis erreicht wird. Je deutlicher es Ihnen gelingt, diesen Nutzen herauszuarbeiten, desto motivierter wird der Mitarbeiter sein, sein Verhalten zu ändern.
Im folgenden Abschnitt finden Sie Anregungen zum Ablauf eines Kritikgesprächs und geeignete Formulierungen.
I. Anlass des Gesprächs nennen
Beispiele:
Mir ist aufgefallen, dass ….
Ihr letzter Bericht zeigte mir ….
In Ihrem Gespräch haben Sie keine Fragen gestellt zu ….
Fakten beschreiben
II. Gefühl, Meinung, Erfahrung erfragen
Beispiele:
Welche Erfahrung haben Sie …?
Wie ging es Ihnen dabei?
III. Die eigene Sicht und Beurteilung schildern – Problematik mit Konsequenzen der geschilderten Handlung aufzeigen
Beispiel:
Wenn Sie im Kundengespräch zu …. keine Fragen stellen, erhalten Sie keine Informationen und zu wenig Hinweise, wie der Kunde überzeugt werden kann. Ihre Argumente laufen dann ins Leere.
IV. Einsicht prüfen
Beispiele:
Wie sehen Sie die Sache jetzt?
Wie beurteilen Sie meine Sicht?
V. Nutzen aufzeigen
Beispiele:
Wenn Sie so vorgehen, können Sie ….
Sie wollen doch ….
Das erreichen Sie am einfachsten, wenn ….
VI. Vorgehen vereinbaren
Zukünftiges Vorgehen vorschlagen (lassen).
Verbindlich vereinbaren.
Ziele und Termine festlegen.
Langfristig neues Verhalten überprüfen und, wenn nötig, stützen.
Untersuchungsergebnisse einer Studie zeigten, dass Arbeitsgruppen, die regelmäßig für gute Leistungen anerkannt worden, ihre Leistung um 15 bis 20% verbesserten, im Gegensatz zu den Arbeitsgruppen, die nur auf die Mängel ihrer Arbeit hingewiesen worden.
Anerkennung schafft:
Bedenken Sie jedoch, die Anerkennung muss echt und sachgerecht sein.
Wenn Sie Kritik anbringen, achten Sie darauf, wie Sie diese äußern. Ruhige, sachliche Kritik unter vier Augen zeigt höhere Erfolge, als ruhige, sachliche Kritik vor den anderen, da das Selbstwertgefühl stärker getroffen und nicht geschont wird.
Scharfe oder ironische Kritik vor den anderen hingegen, bei der das Selbstwertgefühl am stärksten getroffenen wird, führt eher zur Leistungsverschlechterung. Bedenken Sie, der Ton macht die Musik!
Mangelt es an der richtigen Kommunikation, können schnell Missverständnisse entstehen und negative Gefühle aufkommen. Bemühen Sie sich daher in Kritikgesprächen, folgende Fehler zu vermeiden.
Vermeiden Sie Ihre Kritik nicht zu lange: Lassen Sie keinen zu großen zeitlichen Abstand zwischen den Geschehnissen und dem Kritikgespräch. Manchmal kann es sehr sinnvoll sein, Kritik rechtzeitig zu äußern, so dass das Personal informiert ist. Nur so kann sich das Personal entwickeln. Geben Sie Mitarbeitern die Gelegenheit, Ihr Verhalten in kleineren Schritten zu verändern.
Vermeiden Sie emotionale Vorwürfe: Suchen Sie erst das Gespräch, wenn Sie selbst nicht mehr emotional erregt sind.
Äußern Sie Kritik nicht vor anderen: Kritikgespräche sollten ausschließlich unter vier Augen geführt werden.
Handeln auf Grund von Vermutungen oder Hinweisen Dritter: Kritisieren Sie nur, wenn Sie auch konkrete Fakten besitzen.
Unkonkretes Feedback: Ungenaue Floskeln sind nicht sinnstiftend und können zu Uneinigkeit und Unzufriedenheit Ihres Personals führen.
Ihr Personal kann das Verhalten nur dann verbessern, wenn es auch genau weiß, was daran falsch war.
Ungenaue Darstellung der Fehlerwirkung: Beschreiben Sie die (Aus-) Wirkungen des Fehlers genau. Nur so ist Ihr Personal auch in der Lage, Ihre Kritik zu verstehen und anzunehmen.
Geben Sie Gelegenheit zur Gegenrede: Geben Sie Ihrem Mitarbeiter immer ausreichend Gelegenheit, seinen eigenen Standpunkt darzulegen.
Offener Gesprächsausgang: Schließen Sie jedes Kritikgespräch mit einer klaren Zielvereinbarung ab.
Vermeiden Sie Vorurteile gegenüber Ihrem Mitarbeiter in dem Kritikgespräch.
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