Personalentwicklung: Zielvereinbarungsgespräch

Personalentwicklung: Was gehört zu einem guten Zielvereinbarungsgespräch? Wie können Sie es erfolgreich lenken und welche Kriterien sollten Sie setzen. Das Zielvereinbarungsgespräch bietet eine ausgezeichnete Gelegenheit, Ihre Mitarbeiter mit Hilfe von Zielen nachhaltig zu motivieren.

Personalentwicklung: Wie Sie ein Zielvereinbarungsgespräch erfolgreich führen

Um Ziele zu vereinbaren, bieten sich im Führungsalltag viele Gelegenheiten – sei es zu Beginn von Projekten, bei der Delegation von Aufgaben oder im Rahmen von Beurteilungs- oder Kritikgesprächen.

Ziele für ein Zielvereinbarungsgespräch

Ein Zielvereinbarungsgespräch kann nach drei verschiedenen Zielen ausgerichtet sein: Erhaltungsziele, Veränderungsziele und Innovationsziele.

Erhaltungsziele sollen gute Ergebnisse des Mitarbeiters in Zukunft sichern. Hierbei handelt es sich meist um Weiterbildungsziele. Wo sollten und können wir uns als Personen weiterentwickeln – sei es als Führungskraft oder als Mitarbeiter?

Veränderungsziele beziehen sich immer auf eine Fertigkeit, die verbessert werden soll. Wohin soll die Reise gehen? Welche Unterstützung benötigen wir für die Personalentwicklung? Wie können wir uns gegenseitig helfen?

Bei Innovationszielen geht es darum, dass der Mitarbeiter etwas Neues ausprobiert, was er bis dahin noch nicht getan hat. Dies kann einen komplett neuen Arbeitsbereich einschließen. Welche Möglichkeiten bieten sich im Markt? Was macht der Wettbewerb? Welche neuen Technologien gibt es? Wo können wir als Unternehmen wachsen? Inwiefern können wir effizienter werden in unserer Abteilung? Wo gibt es Chancen und wo Risiken?

Personalentwicklung: Wie Sie ein Zielvereinbarungsgespräch erfolgreich führen

Damit Sie ein Zielvereinbarungsgespräch erfolgreich führen, sollten Sie sich überlegen, worum es bei der Personalentwicklung gehen soll.
Das Zielvereinbarungsgespräch ist gut, um in Optionen zu denken. Nutzen Sie Brainstorming. Machen Sie sich Gedanken über die Strategie, über die Zusammenarbeit, über Prozesse und über die Weiterentwicklung sowohl des Unternehmens, als auch die, der beiden Gesprächsteilnehmer. Ziel ist es, das Tun des Mitarbeiters auf besonders anspruchsvolle Ziele auszurichten und damit von der Aufgabenorientierung zu einer Zielorientierung zu gelangen.

Diese Punkte helfen Ihnen bei der strukturierten Vorbereitung Ihres Zielvereinbarungsgesprächs.

Planen Sie das Zielvereinbarungsgespräch:

• Halten Sie Leitfragen zur Zielfindung fest
• Was könnten wichtige Punkte für den Mitarbeiter sein
• Welche wichtigen Punkte gilt es für Vorgesetzte zu klären
• Geben Sie erfolgreich Rückmeldung
• Halten Sie ergänzende Hinweise zur Gesprächstechnik fest

Wie Sie das Zielvereinbarungsgespräch dabei richtig lenken

Formulieren und definieren Sie Probleme! Wo stehen wir? Worum geht es?
Machen Sie Vorschläge zum methodischen Vorgehen, wie z.B. die Nutzung eines Problemanalyseschemas, Protokollführung oder Moderation. Stecken Sie den Zeitraum ab.
Erbitten Sie Vorschläge zum Inhalt und machen Sie selbst welche!
Seien Sie konkret! Fragen Sie nach und klären den Zusammenhang. Erfragen Sie Informationen und informieren Sie.
Phasenweise sollten Sie Äußerungen zusammenfassen und Schlussfolgerungen daraus ziehen, um wichtige Äußerungen festzuhalten und Ihr Verständnis zu zeigen.
Denken Sie daran: Mit dem Zielvereinbarungsgespräch möchten Sie eine Entscheidung herbeiführen und verbindlich festlegen.

6 wertvolle Tipps für die richtige Formulierung im Zielvereinbarungsgespräch

1. Entwickeln Sie nur Ziele, die wirklich wichtig sind.
2. Verfassen Sie Ihre Ziele für das Gespräch schriftlich und konkret.
3. Vermeiden Sie Verallgemeinerungen wie: „Das Verhalten gegenüber den Mitarbeitern soll sich bessern“. Konkret bedeutet, eine genaue Zielvereinbarung zu setzen, wie: „Frau Bäcker wird ihre Kritik an den Kollegen in Gruppengesprächen offen aussprechen und konkrete Empfehlungen zur Verbesserung der Zusammenarbeit machen.“
4. Vereinbaren Sie Ziele, die der Mitarbeiter aus eigener Kraft erreichen kann.
5. Nutzen Sie Prüfsteine, anhand derer Sie und der Mitarbeiter feststellen können, ob das Ziel erreicht ist: z.B. 5 % mehr Umsatz zu generieren oder 20 Anträge im Jahr zu stellen.
6. Geben Sie den exakten Zeitpunkt an. Schreiben Sie nicht Mitte Mai oder am Ende des Jahres, sondern am 15. Mai oder 31.12. Formulieren Sie Ihre Zielvereinbarung positiv und verbindlich, und vermeiden Sie den Konjunktiv in Form von „könnte“ und „sollte“.

Zum Ablauf des Zielvereinbarungsgesprächs

• Die Rahmendaten des Unternehmens dienen als Orientierung für das Gespräch.
• Stellen Sie dem Mitarbeiter die Rahmendaten Ihres Betriebes zur Verfügung und vereinbaren Sie einen Termin für das Gespräch.
• Bitten Sie den Mitarbeiter, sich unabhängig von Ihren Zielvorstellungen eigene Gedanken für die nächste Planungsperiode zu machen.
• Formulieren Sie zu Beginn des Gesprächs den Anlass und Ihr Interesse an diesem Gespräch, und was Sie mit dem Mitarbeiter am Ende erreicht haben wollen.
• Bitten Sie den Mitarbeiter, seine Vorstellungen darzulegen.
• Schildern Sie Ihre eigenen Vorstellungen.
• Stellen Sie Gemeinsamkeiten fest und arbeiten Sie die Abweichungen heraus.
• Diskutieren Sie die Abweichungen. Wägen Sie Vor- und Nachteile in Hinblick auf das Ziel ab.
• Fixieren Sie die vereinbarten Ziele schriftlich.
• Vereinbaren Sie die nächsten Schritte.
  Damit der Mitarbeiter weiß, welche Unterstützung er von Ihnen erwarten kann, legen Sie Ihre möglichen Beiträge ebenfalls schriftlich fest.

Zielvereinbarungsgespräche für die Personalentwicklung gehören heute in vielen Unternehmen zu den etablierten Führungs- und Beurteilungsmitteln. Definieren Sie den Ablauf und das Vorhaben Ihres Zielvereinbarungsgesprächs, um einen erfolgreichen Verlauf sicher zu stellen.