Warum soll ich für dich arbeiten? Aus der Perspektive der Generation X.

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Warum soll ich für dich arbeiten? Aus der Perspektive der Generation X.

Beitrag vom 20. August 2022

Artikel Personal

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Was zeichnet die Generation X aus und warum sollte sich die Arbeitswelt auf sie fokussieren?

Zunächst gilt zu klären, wer der Generation X zugeordnet wird. In der gängigen Definition sind der Generation X alle Menschen zuzurechnen, welche zwischen 1965 und 1980 geboren sind. Dieser Definition schließen wir uns jedoch aus unterschiedlichen Gründen nicht an:

Menschen des Jahrgangs 1965 sind 57 Jahre alt, während Menschen des Jahrgangs 1980 42 Jahre alt sind. Diese Altersdiskrepanz ist nicht nur im Berufsleben und mit Blick auf die Karriere und Karriereambitionen signifikant. 42 Jahre alte Arbeitnehmer*innen stehen häufiger noch vor großen Beförderungen und arbeiten auf diese hin, während mit 57 Jahren Arbeitnehmer*innen diese bereits größtenteils durchlaufen haben und in vielen Unternehmen vor dem Ausstieg durch Altersteilzeit stehen. Auch die Doppelbelastung Beruf und Kinder oder Beruf und betreuungsbedürftige / pflegebedürftige Eltern sind zwischen diesen beiden Jahrgängen sehr unterschiedlich und sollten nicht verallgemeinert werden.

Aus diesem Grund unterteilen wir in unserer Definition die Generation X in die Gen X1 (Mitte der 60er bis Anfang der 70er, heute 50 bis 57 Jahre alt) sowie die GenX2 (Mitte der 70er bis 1980, heute 42 bis 50 Jahre alt).

Darüber hinaus ist diese Generation X extrem von politischen Einflüssen geprägt. Als 1989/90 in Deutschland die Mauer fiel, war auf beiden Seiten die gesellschaftliche Prägung bei X1 schon abgeschlossen, bei X2 in vollem Gange.

Die Gen X1 wurde geprägt durch Existenzängste aufgrund des Kalten Krieges und der Angst vor einer nuklearen Bedrohung. Im Westen kam noch in der Gen X1 die gestiegene Arbeitslosenquote infolge der beiden Ölkrisen der 1970ern und der daraus resultierenden Rezession hinzu. Im Osten brach über Nacht das Werte- und Wirtschaftssystem zusammen und die Karriereplanung war gänzlich hinfällig. Die eigene Neuausrichtung war gefragt, ohne dass die Elterngeneration zu Rate gezogen werden konnte, da diese von diesem Umbruch noch stärker betroffen war. Berufliche und private Bande zerrissen und die Gesellschaft schwankte zwischen Aufbruchstimmung und Zukunftsängsten.

Beiden Seiten gemeinsam war, dass die Gen X1 noch zu den Babyboomern gehörte und die Konkurrenz qua Masse groß war. Wer etwas erreichen wollte, musste sich gegen eine Vielzahl von Konkurrenten durchsetzen.

Für die Gen X2 hatte sich diese Situation wiederum komplett geändert. Sie ist aufgewachsen mit einer deutlich niedrigeren Geburtenrate. Die Wiedervereinigung fiel auf beiden Seiten noch in die Schulzeit und die Karriere- und Lebensplanung wurde erstmalig aufgesetzt. Dabei konnte auch auf die Erfahrungen der Gen X1 zurückgegriffen werden und bei Eintritt in das Berufsleben (1975 Geborene waren nach einem Studium ca. 25 Jahre alt, als sie als sie Ihren ersten Job aufnahmen) war erstmals eine Generation am Start, der keine systemischen Altlasten angelastet wurden.

Die gesamte Generation X befindet sich heute mitten im Arbeitsleben und stellt den größten sowie bedeutendsten Anteil an der Arbeitnehmerschaft. Die einflussreichsten Entscheidungsträger*innen sind zum Großteil dieser Generation, vor allem der Gen X1, zuzuordnen.

Wertesystem und Merkmale

Welche Merkmale und Werte lassen sich dieser Generation zuschreiben und wie können diese genutzt werden?

Die Generation X1 ist aufgrund der früheren Unsicherheit in ihrem Job oft auf ihre Karriere fokussiert. Häufig werden Arbeitnehmer*innen dieser Generation als „Umsatzgaranten“ (eRecruiter, 2021) bezeichnet, da Sie diszipliniert und ergebnisorientiert arbeiten. Da sie mittlerweile aufgrund ihrer Zielstrebigkeit und Erfahrung viele C-Level und Senior Positionen in Unternehmen einnehmen, ist die Betrachtung ihres Führungsstils wichtig.

Währenddessen ist die Gen X2 in der wichtigsten Phase ihrer Karriere, oftmals möchte sie noch mehrere Karrieresprünge vollziehen und hat noch nicht die oberen Positionen innerhalb des Unternehmens erreicht. Aufgrund der geringeren Konkurrenz innerhalb ihrer Generation durch die niedrigere Geburtenrate geht sie jedoch nicht mit dem gleichen Ehrgeiz zur Erreichung ihrer Karriereziele vor wie die Gen X1. Dafür hat sie oftmals ausgeprägtere Teamfähigkeiten.

Wie führt Gen X?

Führungskräfte der Gen X1 schätzen Individualität und Selbstbestimmtheit sehr. Dadurch fehlt etwas die Teamfähigkeit und Motivation, es entstehen Ambivalenzen in der Zielerreichung und Kommunikation. Diesem Problem kann durch ein Führungskräfte-Coaching begegnet werden.

In vielen Unternehmen gehen zum Teil bereits oder zumindest in wenigen Jahren viele Arbeitnehmer*innen der Gen X1 in den Ruhestand. Das Wissen, welches diese Führungskräfte akkumuliert haben, ist für die Unternehmen von nicht zu unterschätzendem Wert. Viele Unternehmen vermeiden jedoch die frühzeitige Planung einer Nachfolge. Dadurch fehlt häufig der Wissenstransfer zwischen der alten und neuen Führungskraft. Dieses Wissen sich anzueignen ist entweder sehr zeitaufwendig und teuer oder gar nicht realisierbar. Daher sollten Unternehmen frühzeitig mit dem Aufbau einer Nachfolge beginnen und Anreizsysteme für die alten Führungskräfte schaffen, den Übergang produktiv mitzugestalten.

Abseits der reinen Führung leistet diese Generation qualitativ hochwertige Arbeit, ihr Bildungsniveau in Kombination mit ihrer Erfahrung führen zu guten und verlässlichen Ergebnissen. Diese Arbeit will auch entlohnt werden, ein gutes Gehalt mit potenzieller Steigerung sind für viele dieser Generation ein wichtiges Entscheidungskriterium bei der Arbeitsplatzsuche.

Bei der Gen X2 ist im Gegensatz zur Gen X1 bei der Mitarbeiteranwerbung noch stärker der Fokus auf zukünftige Entfaltungsmöglichkeiten zu legen, auch Anreizsysteme mit stärkerer variabler Vergütung auf leistungsbezogene Kriterien kann ein Weg sein, Highperformer zu erreichen. 

Aufgrund der Fokussierung auf die Karriere, bei selbst nur geringem Empfinden von Erfüllung an der eigenen Arbeit, kann sich mit der Zeit fehlende Begeisterung und Interessenslosigkeit in dieser Generation breit machen. Zur Motivation und langfristigen Bindung sollten Arbeitgeber*innen ihnen Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bieten, von denen das Unternehmen dann ebenfalls profitiert.

Gerade bei Menschen der Gen X1, die in der damaligen DDR aufgewachsen sind, kommt noch ein weiterer Aspekt besonders zum Tragen. Die enormen Herausforderungen durch die Wende und der erfolgreiche Umgang damit verdienen Wertschätzung und Anerkennung in der privaten und beruflichen Lebensleistung. Als Arbeitgeber*in ist es ratsam, darauf ein besonderes Augenmerk zu legen und Wertschätzung der Arbeit und Leistung unter anderem bei Mitarbeitergesprächen zu zeigen.

Doppelbelastung und Jobzufriedenheit

Aufgrund der starken Involvierung in die Arbeit und der häufigen Bereitschaft, viele Überstunden zu leisten, leidet die Gen X vermehrt unter Burnout. Dazu kommt die anstrengende Doppelbelastung durch eigene Kinder oder pflegebedürftige Eltern.

Wenn die Anfang der 70er Geborenen eine kurze Verschnaufpause in der Kinderbetreuung bekommen, weil diese in die Ausbildung oder ins Studium wechseln, sind die Ende der 70er Geborenen mit dem Shuttleservice ihrer Kinder vollauf beschäftigt. Die in den 60ern Geborenen kümmern sich um Enkelkinder und die eigenen Eltern. Erschwerend kommt hinzu, dass, anders als bei der Kinderbetreuung, bei der Pflege der Eltern häufig das Problem der räumlichen Distanz eine große Rolle spielt. Mal eben schnell zu Mama oder Papa fahren, weil der Pflegedienst ruft, ist im Prinzip das gleiche, als wenn die Schule ruft, weil wieder einmal Unterricht ausfällt. Organisatorisch noch aufwändiger wird es, wenn ein Arztbesuch begleitet werden muss, und es bei den auf dem Land lebenden Eltern erst gar keinen Arzt mehr in der Nähe gibt (siehe hierzu auch unseren Beitrag vom 07. Mai 2019 „Medibus“, der einen Lösungsansatz für dieses Problem bietet).

Gesellschaftlich scheint dieses Thema aber längst noch nicht überall angekommen zu sein. Unternehmen, die Ihren Mitarbeiter*innen nicht nur in der Kinderbetreuung, sondern auch in der Betreuung ihrer Eltern Unterstützung (z.B. durch Pflegeberatung, welche Pflegstufen, Programme und Optionen gibt es?) bieten und die nötigen Freiräume zur Verfügung stellen, haben hier leider immer noch ein Alleinstellungsmerkmal.

Als Arbeitgeber*in sollte aber darauf ein spezielles Augenmerk gelegt werden, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besser zu ermöglichen und langfristig zufriedene und dadurch auch produktivere Mitarbeiter*innen zu behalten. Durch höhere Flexibilität gegenüber den Mitarbeiter*innen gerade bei Notfällen, gleich mit den Kindern oder den Eltern, kann dieses Ziel auch bei der Gen X erreicht werden.

Aber erkennt der Arbeitgeber Unzufriedenheit in seinem Team, und zwar bevor dies die Teamatmosphäre zu stark beeinflusst?

Die bereits erwähnten Lebensumstände haben bei vielen Arbeitnehmer*innen in der Gen X1 ein ungesundes Verhältnis zur eigenen Jobsicherheit geformt. Die Angst vor Jobverlust und sozialem Abstieg ist noch so verwurzelt, dass Unzufriedenheit und anderweitige Probleme stillschweigend in Kauf genommen werden.

Statt frühzeitig solche Differenzen aufzulösen, tritt der Konflikt erst zu Tage, wenn er bereits eskaliert ist. Diesem Effekt gilt es als Arbeitgeber*in früh entgegenzutreten und eine gute Kommunikation sowie Feedbackkultur zu etablieren. Die Entwicklung einer positiven Führungskultur ist wichtig, weil die Gen X1 häufig C-Level Positionen in Unternehmen besetzen (charly.media, 2020).

Flexible Arbeitszeiten

Kann ich meine Arbeitszeit flexibel einteilen, da ich mich um meine Eltern und/oder Kinder kümmern muss?

Diese Frage steht für viele der Gen X in der Priorität weit oben, die Kinder- sowie Elternbetreuung und auch die mögliche Bindung an eine Immobilie stellt sie vor einige Herausforderungen. Sie wünschen sich ein stabiles Arbeitsumfeld mit hoher Jobsicherheit und flexiblen Arbeitszeiten. Gelingt es Unternehmen, dieses Umfeld zu schaffen und zu etablieren, so erzeugt man Loyalität und Zufriedenheit unter der Belegschaft.

Employer Branding für Gen X

Zusammengefasst lassen sich diese Punkte herauskristallisieren, um effektiv Mitarbeiter*innen aus dieser Generation anzuwerben und zu halten:

  • Arbeitsplatzsicherheit, siehe Angst vor Jobverlust
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um dadurch auch Frauen noch stärker in die Arbeitswelt zu inkludieren (Flexible Arbeitszeiten)
  • Hohes Einkommen, Wertschätzende Unternehmensführung
  • Verstärkt auf Psychische Gesundheit eingehen, zur Vorbeugung von Burnout und zur Mitarbeiterzufriedenheit
  • Weiterbildung und Aufstiegsmöglichkeiten aufzeigen
  • Agile Prozesse für ein flexibles Arbeitsleben schaffen
  • Generationenübergreifend ein attraktiver Arbeitgeber sein

 

Bild: Shutterstock / Robert Kneschke

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